Relación entre las teorías X y Y de McGregor, las formas de retribuir y la satisfacción de las personas en su trabajo
Relationships between McGregor’s X and Y theory,
compensation form,
and job satisfaction
Sergio M. Madero-Gómez1*,
Daniela Rachel Rodríguez-Delgado2
*Correspondencia: smadero@itesm.mx/
Fecha de recepción:
5
de noviembre de 2017/ Fecha de aceptación: 8 de junio de 2018
1Tecnológico de Monterrey, campus Monterrey, Escuela de Negocios Departamento de Gestión y Liderazgo, Av. Garza Sada 2501 sur, Monterrey, Nuevo León, México, C.P.
64849. 2EGADE Business School, Tecnológico
de Monterrey, México
RESUMEN
Cuando Douglas McGregor inició sus trabajos
relacionados con el lado humano de las empresas, la forma de
pensar y de administrar era muy diferente a la que se tiene actualmente. El
objetivo de este trabajo fue, determinar en el contexto mexicano, la validez y
confiabilidad del instrumento de medida utilizado en la investigación de grupos
de personas anglosajonas, y conocer la relación que existe entre: a)
las características de las teorías X y Y de McGregor; b) las formas de retribuir a las personas en una
empresa; y c) la satisfacción en el trabajo. Se usó un instrumento de
medida con 51 preguntas, que se aplicó a una muestra aleatoria de 233 trabajadores, en el noreste de
México. Mediante un modelo de ecuaciones estructurales, se llevó a cabo un análisis
factorial exploratorio. Se encontraron resultados que mostraron
validez y confiabilidad
en los constructos utilizados. Además, se detectó la existencia de una relación
positiva entre la teoría Y con la satisfacción en el trabajo (r
= 0.46), mientras que en la teoría X no hubo relación con ninguna variable. Con los diversos
hallazgos, se comprueba la relevancia que tienen, en el ambiente
laboral mexicano, los aspectos monetarios de la compensación y su influencia
positiva en la satisfacción, y en la motivación y actitudes de las personas
hacia las actividades que realizan, así como la relevancia de las estrategias de recursos
humanos para mantener la satisfacción de los colaboradores.
PALABRAS CLAVE: recursos
humanos, comportamiento organizacional, motivación, liderazgo, México.
Abstract
When Douglas McGregor started working on the human side of businesses,
the way of thinking and managing was very different from the present time. The
goal of this research is to determine the validity and reliability of a survey
commonly used for conducting research in Anglo-Saxon populations within the Mexican
context. We intend to identify the relationship among: a) the components of
McGregor’s X and Y theory, b) the different forms of compensation to people,
and c) job satisfaction. For this research, we administered a 51-item survey to
a random sample of 233 workers in the northeastern region of Mexico. An
exploratory factor analysis (EFA) was carried out
through structural equation modeling. The obtained results showed the validity
and reliability of the constructs. In addition, the existence of a positive
relationship between theory Y and job satisfaction was found (r = 0.46). On the
other hand, theory X showed no relation with any variable. Findings confirm the
relevance of the strategies used by human resources departments to maintain
employees’ motivation and satisfaction. Monetary retribution issues were highly
valued within the Mexican work-place environment since they positively
influence job satisfaction and workers’ motivation to fulfill assigned
activities.
Keywords: human resources, organizational
behavior, motivation, leadership, Mexico.
Introducción
En la actualidad, las teorías
X y Y son consideradas un referente en las ciencias
administrativas, en la motivación y en el estudio de las relaciones
interpersonales, principalmente cuando se da la relación jefe-colaborador. Las
teorías de motivación de personal y las teorías de administración han llegado a ser tan numerosas, que muchas personas, principalmente en el
ámbito empresarial, entre ellas directivos, gerentes o personas con
colaboradores a su cargo, han encontrado sensaciones de confusión y frustración, tratando de determinar cuál es la mejor manera de realizar su trabajo (Asgary y col.,
2014; Jain, 2014).
Douglas McGregor
identificó dos actitudes en las personas, que pudo analizar y relacionar con
aspectos del comportamiento humano y de la motivación, que posteriormente se conocieron como la teoría X y la teoría Y, las cuales tienen características
contrastantes, como por ejemplo: ¿Acaso necesitas ser amenazado para aumentar
tu productividad laboral? o ¿Realizas las actividades de tu puesto de trabajo
porque te gustan, porque son un
deseo de hacerlas bien y te generan placer
saber que las hiciste?(McGregor, 1985; Sahin, 2012; Russ, 2013; Pacesila, 2014; Bassous, 2015; Buckley y col., 2015).
Dichas teorías trajeron una diversidad de críticas desde su creación, pero también han sido reconocidas por quienes creían en sus principios y contenidos (Wrege, 1977; Warner-Burke, 2011; Weisbord, 2011; Asgary y col.
2014; Davison y Smothers,
2015). Después de 60 años, se puede decir que McGregor
fue, uno de los escritores humanistas más importantes de mediados del siglo XX y con mucha influencia en el tema de las relaciones humanas (Carson, 2005; Head, 2011; Schein, 2011; Smothers, 2011; Sorensen y Minahan, 2011; Busse, 2014; Chiva, 2014; Stirpe
y Zárraga-Oberty, 2016), sus ideas siguen vigentes, y
sus conceptos han sido utilizados como base para el estudio de los estilos de
liderazgo, involucramiento, motivación de las personas y logro de
metas y resultados,
entre otros más.
Uno de los principales aspectos que tienen que considerar los ejecutivos del área de recursos humanos en las empresas, es el impacto que tienen la aplicación de
estas teorías en las decisiones
directivas y que de alguna manera afectan los diversos criterios de medición relacionados con las actividades propias de la función de la administración
del capital humano, como
los incrementos salariales, la asignación de
bonos por desempeño, la evaluación del desempeño laboral en el desarrollo del
personal, los procesos de
sucesión y la participación en programas de capacitación. Es importante
resaltar que de las diversas prácticas de gestión de recursos humanos que existen, se ha
seleccionado para el desarrollo de esta investigación únicamente el tema de
compensaciones, por la relevancia que tiene en las personas y en las empresas, como lo mencionaron Milkovich y col.
(2014). Dessler (2015: 330) y Bohlander y col.
(2018: 345) muestran que: “los componentes de los pagos se dividen en dos: los monetarios y los no monetarios”, pues son elementos
que de alguna manera impactan directamente en la motivación de las personas, como lo señalan Griffin y
col. (2017: 172). Por su parte, Dessler (2015:
330) y Buckley y col. (2015) expusieron que: “el
dinero es lo que motiva
a las personas”, mientras que Hellriegel y Slocum (2009: 271), señalaron que “las personas son
inherentemente perezosas y por consiguiente, es necesario motivarlas por medio de incentivos, ya sean monetarios o no monetarios”.
Un factor importante para
estudiar el comportamiento de las personas en su lugar de trabajo, además de la satisfacción laboral, es la motivación, principalmente por la estrecha relación
que tiene con el crecimiento y desarrollo de los trabajadores, tanto en los
aspectos de índole personal, como en los de índole profesional, que de alguna manera afectan su realización en el trabajo; pues un empleado satisfecho y motivado va a
presentar mejores
resultados, comportamientos y conductas, a favor de la organización, que uno que no está satisfecho (Griffin y col.,
2017).
Según Hellriegel
y Slocum (2009: 271): “la teoría X es un compuesto de
propuestas y creencias subyacentes, que adoptan un enfoque de mando y control a
la administración, basado en un punto de vista negativo de la naturaleza
humana”, los supuestos de la teoría X fueron predominantes en los sistemas y
organizaciones del mundo antiguo. Un ejemplo respecto a este tema es el
ejército y la burocracia del imperio romano, donde el estilo de supervisión era
caracterizado por un control cercano y brutal, la motivación y moral se volvió dependiente de las recompensas extrínsecas, en su mayoría representado por el pago de ciertos incentivos y bonos (Gent, 1984). Este
tipo de administración generó problemas y conflictos, contribuyendo a la desintegración social ya la disolución del imperio. La teoría X favorece la práctica de un estilo de
liderazgo autoritario, donde el énfasis recae principalmente en la productividad, el trabajo
justo, la restricción a la opinión y a la recompensa por el desempeño. Refleja
una creencia de las personas para evitar el trabajo, donde la administración debe de contrarrestar esa actitud en sus empleados, por medio de prácticas con mayor control y vigilancia. Asume que los trabajadores son tímidos, y
que siempre están listos para mencionar alguna
excusa si no se cumple con algún objetivo, apenas satisfacen sus necesidades básicas, y no aspiran a aumentar la productividad.
Por su parte, Larsson y col. (2007), mencionaron los supuestos más
significativos de dicha teoría, que se pueden enumerar de la siguiente manera: a) a las personas les desagrada trabajar
y lo evitarían de ser posible; b) la mayoría de la gente debe ser obligada, controlada y amenazada a trabajar para lograr los objetivos
organizacionales; c) el promedio de las personas prefieren ser dirigidas, tratan de evitar la responsabilidad, tienen
pequeñas ambiciones, su prioridad es la seguridad y la quieren antes que otras cosas. Mientras que Hellriegel y Slocum (2009: 271), señalaron que: “debido a los sentimientos irracionales, las personas son
básicamente incapaces de una
autodisciplina y de tener dominio de sí mismas”, y se espera que en diferentes situaciones y ocasiones sean dirigidas por un superior o por el ideal de cumplir una
regla o alcanzar
una meta.
En lo que respecta a la
teoría Y, Hellriegel y Slocum
(2009: 272), la definen como: “el conjunto de propuestas y creencias que
adoptan un enfoque de liderazgo y empoderamiento (empowerment) a la administración, basado en un punto de vista
positivo de la naturaleza humana”. Algunos aspectos relacionados con el soporte de la teoría Y, consisten en ayudar a que los administradores vean a sus colaboradores
como personas que quieren “sobresalir, deseosos y capaces de hacer y actuar independientemente, y que pueden responder bien a tareas o encargos de orden mayor” (Head, 2011). Larsson y col.
(2007) y McGregor (2007: 65), indicaron que la teoría
Y señala que el esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar, que los castigos no son la única forma de motivar a las personas a cumplir los objetivos de la compañía.
El compromiso con los
objetivos es la base para llegar a los logros. El promedio de las personas
aprende, dentro de sus propias condiciones, no sólo para aceptar, sino para
buscar mayor responsabilidad y la capacidad de ejercitar un alto grado de imaginación, ingenuidad y creatividad en la resolución de problemas
dentro de la organización. Estas ideas buscaban “crear oportunidades, liberar el potencial, quitar obstáculos,
estimular el crecimiento,
dar guía” (McGregor, 1985: 48), tanto a los
directivos, ejecutivos, empleados administrativos, o bien en general, a todas
las personas. Pero no se pretendía que en las empresas que se aplicaba el
modelo de la teoría X, transitaran al modelo de la teoría Y, y que se lograra el cambio de un día para otro, sino que las empresas modificaran gradualmente su forma de ver a los empleados; ni viceversa, pues
las personas estaban acostumbradas a ser dirigidas y controladas en sus
trabajos, ya que todas las necesidades, fuera de lo físico y de lo seguro, se
debían atender en otro lugar que no fuera en el lugar de trabajo. Se requiere
el cambio y la participación tanto del personal administrativo como de los
otros empleados.
Los supuestos que McGregor presentó, dejaron muchas ideas para hacer
investigación y seguir analizando, revisando y discutiendo el tema desde
diversas perspectivas. Aunque en el momento en
que se dio a conocer no había muchas directrices ni validaciones realizadas, con el paso del tiempo
empezaron a aparecer aportaciones interesantes, tal como se muestra en algunos trabajos
realizados sobre
el tema (Tabla 1).
El objetivo de esta investigación
fue determinar en el contexto mexicano, la confiabilidad y validez de un
instrumento de medida que ha sido utilizado originalmente en grupos de personas
anglosajonas, para identificar de qué manera los factores monetarios, como el salario, las compensaciones variables y las prestaciones y los factores no monetarios, como reconocimiento, promociones, ambiente de trabajo, comunicación y horarios flexibles, se relacionan con las características principales de las teorías X y Y de
Douglas McGregor, y con la satisfacción de las
personas en su lugar de trabajo.
Materiales y métodos
El proceso metodológico utilizado permitió abordar la investigación desde la perspectiva empírica.
Para el desarrollo de la
investigación se tomó como base el instrumento mostrado por Kopelman y col. (2012), donde participaron residentes del noreste de Estados Unidos. Por ese motivo, y debido a que no existe suficiente evidencia de un instrumento similar en castellano, y por contener temas relevantes para el entorno laboral mexicano, se consideró interesante adecuarlo a la
población hispanoparlante, por lo que la
primera actividad realizada
fue un análisis y validez de contenido, con la finalidad de ajustar las
preguntas del cuestionario que se encontraron en el texto
original en el
idioma inglés al
castellano.
El procedimiento utilizado
para el desarrollo del
instrumento de la presente investigación fue
tomar como base lo que recomiendan Mc-Gartland y col. (2003) y Sinaiko y Brislin (1973), ya que se solicitó el apoyo de una persona de habla inglesa como lengua
materna, para que hiciera la traducción del instrumento de medida al castellano. Posteriormente, con dos expertos y
conocedores del tema, se revisó la claridad del texto resultante, en cuanto a
redacción y comprensión de cada una de las preguntas, utilizando como
referencia de comparación los instrumentos
de medida que presentan Kopelman y col. (2008), Kopelman
y col. (2010) y Kopelman y col. (2012). Después de
revisar detenidamente el contenido de cada una de las preguntas se procedió a
elaborar el cuestionario final para ser utilizado en el trabajo de
campo (Tabla 2).
El tipo de estudio fue
cuantitativo, correlacional-explicativo, con un diseño (ex post facto) y un tipo de muestreo no probabilístico, por
conveniencia, con la finalidad de conocer las opiniones de las personas que trabajan en la ciudad donde se realiza la investigación, Monterrey, Nuevo León, México, por la facili-
dad de aplicación en el horario; y se aprovechó la accesibilidad que se tiene en el uso de las redes sociales y los medios electrónicos para la obtención de los datos (mediante correo
electrónico, mensajería instantánea y redes sociales). El instrumento de medida contiene 51 preguntas,
distribuidas de la
siguiente manera:
1. Teoría X (12 reactivos)
en escala tipo Likert, con 5 puntos de rango (1. Totalmente en desacuerdo -
5. Totalmente de
acuerdo) (Tabla 2).
2. Teoría Y (12 reactivos)
en escala tipo Likert, con 5 puntos de rango (1. Totalmente en desacuerdo -
5. Totalmente de
acuerdo) (Tabla 2).
3. Satisfacción (5 reactivos) en escala tipo
Likert, con 5 puntos de rango (1. Totalmente en desacuerdo - 5. Totalmente de acuerdo) (Tabla 3).
4. Datos demográficos (6
reactivos): género, año de nacimiento,
estado civil, experiencia de trabajo, nivel jerárquico y nivel académico,
utilizando opción múltiple de una sola respuesta y preguntas abiertas.
5. Datos de la empresa donde
trabajan las personas
(3 reactivos), utilizando opción múltiple de una sola
respuesta y preguntas
abiertas.
6. Formas de retribuir al personal (13 reactivos)
en escala tipo Likert, con 5 puntos de rango (1. No es muy
importante - 5. Es muy importante).
Durante las últimas dos semanas del mes de agosto
de 2015, se aplicó una encuesta a una muestra de 233 personas profesionistas que trabajaban formalmente en empresas de la zona metropolitana de
Monterrey. Las encuestas
fueron desarrolladas en el portal electrónico Survey Monkey.
La participación en la respuesta de las
encuestas fue de manera anónima. El sistema estadístico utilizado para el análisis de la
información obtenida fue Statistical Package for the
Social Science (SPSS) versión 24.0, realizando un análisis factorial exploratorio,
con la finalidad de conocer la confiabilidad de constructo de las diferentes
variables del instrumento de medida, y un análisis
descriptivo de los diferentes ítems o indicadores de las variables de la investigación, así como el IBM SPSS Amos versión 21, para hacer los análisis de los datos con el esquema de
modelos estructurales.
Resultados y discusión
Análisis descriptivo
Información descriptiva y validación del instrumento
de medida
Referente al género de los 233 participantes, el 62.2 % eran hombres y
el 37.8 % mujeres (Tabla 4). En cuanto a la edad, el 71.7 % de la muestra
correspondía a la generación Y (nacidos entre 1980 y el año 2000), siendo
menores de 38 años
al 2018.
Respecto a las empresas donde trabajaban los encuestados
de este estudio, destacó que el 53.6 % lo hacía para empresas de capital
nacional (mexicano) y el 46.4 % para empresas de capital extranjero, en su gran
mayoría de Estados Unidos. De acuerdo al sector al que pertenecían las empresas,
se observó que el 52.8 % de los empleados se desempeñaba en el ramo
manufacturero, el 30 % en servicios, el 9.9 % en comercio y el 7.3 % restante,
trabajaba en el
sector público (Tabla 5).
Continuando con el análisis de los datos, se realizó la prueba de
confiabilidad de cada uno de los 51 ítems utilizados en el instrumento de
medida. De la matriz resultante, se pudieron observar cargas
factoriales superiores a 0.45, tal como se esperaba, es decir, estadísticamente
aceptables, obteniendo para las cinco variables de satisfacción un alpha de Cronbach de 0.767; para las doce variables de la teoría X
se obtuvo un alpha de Cronbach de 0.859. Se observó que
tres variables de la teoría Y (Y6, Y7 y Y8: Tabla 2) no mostraron cargas factoriales que
fueran estadísticamente aceptables, quedando únicamente nueve con un alpha de Cronbach de 0.805, confirmando la validez y la confiabilidad
de los constructos para poder utilizarlos en el contexto hispanoparlante. Para
las formas de retribuir al personal, es decir, las compensaciones, desde el punto de
vista monetario, las cuatro variables resultaron con cargas favorables y se obtuvo un
alpha de Cronbach de 0.797, mientras que
para los factores no monetarios (9), el factor once no presentó cargas
factoriales aceptables, por lo cual se tuvo que eliminar y se obtuvo un alpha de Cronbach de 0.902.
Una vez realizado el proceso de las pruebas de confiabilidad, se
procedió a hacer un análisis descriptivo de las variables de la investigación. En
lo que respecta a la forma de retribuir al personal; en el nivel de importancia
que le dieron las
personas a los diversos factores monetarios, la compensación variable (bonos por
resultados) fue la más relevante (MD = 4.09, DS =
1.00) (Tabla 6).
En el caso de los factores no monetarios, se puede observar que
los trabajadores le otorgaron mayor importancia al buen ambiente de
trabajo (MD = 4.29 DS = 0.80) (Tabla 7).
Por otro lado, se realizaron las pruebas estadísticas mediante el modelo
de ecuaciones estructurales. Es importante mencionar, que se inició con el
diseño de un modelo, tomando en cuenta
las retribuciones monetarias y no monetarias, y las
variables de la teoría que se utilizó, así como la relación existente
entre ellas. Sin embargo, los resultados previos mostraban la invalidez del
modelo, para lo cual se decidió diseñar los modelos, considerando
los factores monetarios y no monetarios, de
manera independiente.
Relación de los factores monetarios con la teoría X y la teoría
Y
Como se mencionó anteriormente, la teoría X y la teoría Y son un
referente en la administración en general, y en este apartado se puede observar
la influencia que tienen los factores de las retribuciones monetarias
(salarios, compensaciones, prestaciones, entre otros) en los procesos de
motivación de las personas, como señalaron Robbins y Judge (2017: 258), sobre el uso de recompensas o
reforzamientos extrínsecos (Tabla
6).
Confirmación del constructo
teórico
De acuerdo a los resultados obtenidos en el modelo de ecuaciones
estructurales, se registró un P ≤ 0.000, y una relación
entre la chi cuadrada y los grados de libertad <3
(Cmin/DF=2.154), como indicadores de un buen ajuste
estadístico de los datos al modelo y con indicadores de bondad de ajuste
globales RMSEA = 0.071 (HI 90 % = 0.077); RMR = 0.088 y GFI = 0.804, e incrementales TLI = 0.783, IFI = 0.805 y CFI = 0.802, se
confirmó la factibilidad del
modelo.
En lo que respecta a los índices de correlación (Tabla 8), existen
relaciones positivas entre las variables del modelo, las cuales, aunque de
nivel bajo, fueron significativas. Los factores monetarios y la teoría Y
mostraron como resultado r= 0.34, P < 0.001, mientras que la teoría Y con la
satisfacción presentó un coeficiente r= 0.46,
P < 0.001. Finalmente, la
satisfacción con los factores monetarios presentó una relación positiva r =
0.29, P < 0.001. Es importante mencionar que no se encontró relación
entre los factores monetarios con las
variables de la
teoría X.
Relación de los factores no
monetarios con la teoría X
y la teoría
Y
Por otra parte, los factores no monetarios, como el ambiente de
trabajo, los horarios flexibles, los proyectos retadores e interesantes, el
balance vida-trabajo, entre otros (Tabla 7), son aspectos importantes a
considerar, pues influyeron en la motivación de las personas en sus
lugares de trabajo.
Confirmación del constructo
teórico
Tomando en
cuenta los resultados obtenidos en el análisis exploratorio, se observó un P =
0.000 y una relación entre la chi cuadrada y los grados de libertad <3 (Cmin/DF = 2.057), como indicadores de un buen ajuste
estadístico de los datos al modelo y con indicadores de bondad de ajuste globales RMSEA = 0.068 (HI 90 % = 0.073); RMR =
0.089 y GFI = 0.782 e incrementales TLI =
0.809, IFI = 0.825 y CFI =
0.823, se confirmó la
factibilidad del modelo.
En lo que respecta a los índices de correlación (Tabla 9), en la
teoría X no existe ninguna correlación significativa entre las variables del
modelo, mientras que los factores no monetarios y la teoría Y mostraron como
resultado r= 0.37,
P < 0.001; la teoría Y con la satisfacción presentó un coeficiente
r= 0.22, P < 0.001. Finalmente, la satisfacción con los factores no monetarios no presentaron relación
entre ellas.
Se pudo observar en los modelos resultantes, que la teoría X no presentó
relación con los factores monetarios, ni con los no monetarios, lo cual
muestra la relevancia que tiene la teoría Y en la satisfacción de las personas
(Tabla 10). Así mismo, se muestra que sí existe una relación positiva entre los
factores monetarios y la satisfacción, mientras que con los factores no
monetarios no existió relación, entendiendo que los empleados con las
características de la teoría X, no tienen las actitudes ni la
suficiente motivación para mejorar su desempeño en su trabajo,
pues debe de haber alguna necesidad básica que no ha sido cubierta y su atención se centra
en conseguirla.
Ahora bien, un hallazgo importante en la investigación es que, la variable
satisfacción no muestra relación en el modelo donde se involucran los
factores monetarios y la teoría Y, confirmando la relevancia que tienen las
retribuciones monetarias en el trabajador.
A pesar de ser temas que han sido estudiados desde muchos puntos de
vista, es conveniente destacar que las empresas que logren ir adaptando sus
procesos (empresariales, administrativos o de gestión) y su infraestructura, serán
exitosas, como lo mencionaron Helyer y Lee (2012);
Aragón y col. (2015). Mientras que una organización que se mantenga rígida, es decir,
inflexible y que no se adapte rápidamente a los cambios en el medioambiente, se
estará perfilando al fracaso, y las estrategias o iniciativas que se
desarrollen no serán de mucha utilidad, pues cada vez es mayor la necesidad de innovar y de colaborar entre
todo el personal para
lograr el éxito.
Tomando los resultados obtenidos, es necesario mencionar que el
administrador debe de encontrar la mejor manera de saber motivar y
encausar a cada empleado en su lugar de trabajo, de acuerdo a su estilo de
liderazgo, considerando el impacto que tienen los elementos de los factores
monetarios y no monetarios, para que haga aportaciones innovadoras, con la
finalidad de que pueda ir adaptándose al estilo y a la forma de trabajar de su
equipo de trabajo y así poder alcanzar el éxito en la empresa, por lo tanto,
debe trabajar con él y no contra él, apoyando lo que Will
(2015) señaló en
su trabajo.
Es conveniente documentar que, la presente investigación confirma lo
que Bohlander y col. (2018: 349), señalan: “Para la
mayoría de los empleados, el pago, tiene un efecto directo, no sólo en su nivel
de vida, sino también en su estatus y reconocimiento que pueden lograr dentro y
fuera del trabajo”. Aunque en la actualidad ya no se tomen en cuenta los nombres
textuales de “teoría X o teoría Y”, se puede observar la influencia que hay de
las ideas de McGregor en el entorno empresarial,
argumentando que se tienen que conocer detenidamente las características,
actitudes y comportamientos de las personas en un lugar de trabajo, con la idea
de diferenciar estrategias, retos y objetivos, tanto en lo personal y en lo
profesional, para ayudar a cumplir con los planes de las empresas y que no se
puede tratar a todos los empleados de la
misma manera.
Conclusiones
A través de esta
investigación, se logró comprobar estadísticamente la validez y confiabilidad
de un instrumento de medida aplicado en Estados Unidos, que fue ajustado y
utilizado en el entorno laboral mexicano, con la finalidad de que se pueda
replicar para trabajadores hispanoparlantes en otras partes del
país o bien en ambientes
multiculturales, para poder seguir realizando aportaciones importantes sobre el
tema de motivación, liderazgo,
compensaciones y prácticas de recursos humanos. Así mismo, se pudo observar la relación que tienen los factores monetarios con las variables de la teoría Y, lo cual confirma
la vigencia de las aportaciones de McGregor en el
entorno actual, mientras que para la teoría X, no se presentó ninguna relación
entre las variables involucradas. Sin embargo, es necesario mencionar que con
el desarrollo de la presente investigación, se detectó que las empresas deben
considerar que el panorama competitivo que hay en la actualidad alrededor del
mundo ha cambiado y se necesita atraer nuevos talentos y asegurar la
permanencia de los que ya están colaborando, enfocándose a mejorar las diversas
prácticas de recursos humanos, teniendo en consideración las preferencias de pagos antes
mencionadas, principalmente en los factores monetarios (salarios competitivos y pagos variables), sin descuidar las condiciones y el ambiente de trabajo, con un enfoque más humano,
así como en el diseño de proyectos retadores e interesantes, tratando de
ajustarlos a la tendencia de competitividad en ambientes globales y multigeneracionales, que serán de gran utilidad en el logro de la satisfacción y realización de las personas en su trabajo.
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