Estrategias
de flexibilidad y su relación con el ambiente laboral, la dedicación y el reto
intelectual
Flexibility
strategies and their relationship with workplace environment, dedication and
intellectual challenge
Flexibilidad y ambiente laboral
Sergio Madero-Gómez
1, Oscar Eliud Ortiz-Mendoza2*, Eva María Guerra-Leal1
*Correspondencia: a00787780@itesm.mx/Fecha de recepción: 14 de septiembre de 2020/
Fecha de aceptación: 25 de enero de 2021/Fecha de publicación: 30 de enero de 2021.
1Tecnológico de Monterrey, Escuela de Negocios,
Monterrey, Nuevo León, México. 2Tecnológico de Monterrey, EGADE
Business School, Rufino Tamayo y Eugenio, Avenida Eugenio Garza Lagüera, Valle
Oriente, San Pedro Garza García, Nuevo León, México, C. P. 66269.
Resumen
Las empresas han integrado
estrategias de flexibilidad como parte
importante en los procesos de recursos
humanos, principalmente como un componente más de su salario emocional. El
objetivo de esta investigación fue establecer de qué manera la flexibilidad
laboral se relaciona con la dedicación, el reto intelectual y el ambiente laboral que perciben las personas
en su lugar de trabajo. Se realizó una investigación de tipo cuantitativo durante el mes de noviembre de 2018, en el que se aplicó un cuestionario en línea de 38 reactivos, obteniendo una
muestra de 282 trabajadores mexicanos de la ciudad de Monterrey, Nuevo
León, México. El 95.4 % de los entrevistados
manifestaron interés por al menos una de las variantes de trabajo
flexible. La modalidad de trabajo en espacios abiertos fue la opción menos
aceptada, con una preferencia del 7.8 %. Se encontró correlación positiva entre
el ambiente laboral y el balance positivo por trabajo flexible. El ambiente
laboral también mostró alta correlación positiva con la dedicación y el reto
intelectual. Lo anterior resulta de interés
en el contexto actual para las estrategias de recursos humanos y el ambiente empresarial.
Palabras clave: flexibilidad, ambiente laboral, dedicación, reto
intelectual, recursos humanos.
Abstract
Currently, there are many companies in the world that
have been integrating flexibility strategies as an important part in the human
resources processes, mainly as an additional component of their emotional
salary. The aim of this research is to
understand the correlation between job flexibility and dedication,
intellectual challenge and the work
environment that people perceive in their workplace. A quantitative
research was carried out during November
2018. An online questionnaire of 38 items was administered to a sample
of 282 Mexican workers from the city of
Monterrey, Nuevo León in Mexico. Findings indicate that 95.4 % of interviewees
showed an interest for at least one of the flexible work variants. The open
space work modality was the least desirable with a 7.8 % preference. A positive
correlation between work environment and a positive
balance due to flexible work was found. The
working environment similarly showed a high positive correlation with
dedication and intellectual challenge. The
foregoing findings are of interest to the current context for human
resource strategies and the business environment.
Keywords: flexibility,
workplace environment, dedication, intellectual challenge, human resources.
Introducción
A través de los años se han presentado cambios demográficos, culturales, económicos y
sociales que han modificado diferencialmente las condiciones laborales
tradicionales (Pérez-Pérez, 2002; Gabinil,
2016; Ovando-Aldana y col., 2018).
Las organizaciones se han vuelto más competitivas y se ha hablado sobre
la importancia que tienen los empleados dentro de la misma, ya que juegan un papel muy importante para lograr tener
éxito. Es así que, muchas organizaciones han
comenzado a ofrecer a sus empleados
diferentes propuestas que ayuden a beneficiarlos de manera personal y profesional, llamándolos “arreglos de trabajo flexible”
(Werther y col., 2019: 306).
Históricamente, los arreglos de trabajo flexible (TF) o también conocidos como opciones de TF se remontan a la era de la pre-industrialización
en los Estados Unidos, en el que muchos
eran trabajadores autónomos o campesinos, determinando sus propios horarios de
trabajo (Ronen,
1981). Después de este periodo, en la era de la industrialización, se
establecen reglamentos y políticas
relacionadas con los procesos
de la administración de personal, como
la conciliación entre la vida y el trabajo y el esquema de equidad de género
(Armijo, 2018). Por otra parte, Lakshmi (2020), así
como Ugargol y Patrick (2018) revelaron que, con el
TF, se puede lograr un impacto positivo en la moral de los empleados, en la
satisfacción por el trabajo, en la reducción de los costos de producción y en
un menor número de accidentes.
En México, Contreras (2000) indicó que en la década de
los años noventa, el tema de la flexibilidad tuvo mayor atención en los
estudios acerca del trabajo, destacando una serie de aspectos relevantes a considerar, por ejemplo, que existe una
diversidad de problemas que se basan en aspectos relacionados con el concepto
de flexibilidad, debido a que se observa un uso indiscriminado del término, sin
llegar a un consenso, además de las interpretaciones que cada una de las
personas hace mediante los instrumentos de medición que utilizan, y finalmente
reveló que existe ausencia de trabajos debidamente estructurados, pues en
ocasiones, se basan en percepciones subjetivas, que hacen aportaciones sin un rigor
metodológico exigente. Posteriormente, Ovando-Aldana y col. (2018), hacen
una revisión del tema, en la década de 2005 a 2015, abordando la problemática
salarial por el trabajo que se realiza con tiempo parcial en la industria
manufacturera en México, lo que confirma la
relevancia de elaborar trabajos de investigación en los temas relacionados
con las prácticas de recursos humanos, para poder apoyar a los responsables de
esas áreas a diseñar estrategias que mejoren las condiciones y el ambiente de
trabajo en sus instalaciones.
El término TF, es referido como un arreglo de trabajo,
en el cual se pone a disposición de los empleados la opción de decidir cuándo,
dónde, y durante cuánto tiempo realizan tareas relacionadas con el trabajo
(Hall y Atkinson, 2006; Grzywacz
y col., 2008; Hill y col., 2008; Arancibia-Fernández, 2011; Román-Sánchez y
Ovando-Aldana, 2016; Lakshmi, 2020). Dicho de otra
manera, un arreglo de TF podría clasificarse en cuatro categorías o clasificaciones: 1) las que incluyen un cambio
en las horas de trabajo (trabajando menos horas o cambiando las horas de inicio y salida), conocido como horario
flexible; 2) un cambio de lugar de trabajo, es decir, realizar las actividades
laborales desde casa o en algún otro lugar fuera de las instalaciones de la empresa; 3) teniendo un esquema de trabajo en
espacios abiertos, es decir, compartiendo
espacios de trabajo (Halpern, 2005; Méndez-Sosa y col., 2013; Bhalla, 2015), y 4) se pueden considerar como esquemas de pagos
flexibles, es decir, aspectos de compensación
variable, ofrecer una remuneración a los empleados para fortalecer el
cumplimiento de ciertos objetivos laborales, asignando un incentivo económico
fuera de su ingreso salarial determinado (Hoyos y col., 2005). Para la
presente investigación se decidió considerar como aspectos de TF a los 4
citados anteriormente que se mencionan en
Madero y Barboza (2015), y son los que las empresas utilizan como una estrategia
de la función de recursos humanos.
Hoy en día, son muchas las empresas en el mundo que
han integrado esta práctica de la flexibilidad como parte de su salario emocional y se ha vuelto un factor esencial para comprender
las tendencias que existen hacia el futuro de los ambientes de trabajo (Eaton, 2003; Barney y Elias,
2010; Deloitte, 2017), pues si las organizaciones no
logran apoyar a sus empleados, creando un puente sobre su trabajo y la vida familiar, se pudiera generar un grave
conflicto (Dollard
y Bakker, 2010; Armijo, 2018). Por su parte,
Pérez-Pérez (2002), Ibarra-Cisneros y
González-Torres (2010) y Madero-Gómez y Barboza (2015), señalaron que,
en México, el reto que enfrenta el aparato
productivo es principalmente en aspectos de flexibilidad, con la finalidad de mejorar el ambiente y las condiciones
generales de trabajo.
Debido a que la flexibilidad es una de las tendencias
en la actualidad, en los lugares de trabajo, por parte de las áreas de recursos
humanos (Añez-Hernández, 2016; Deloitte, 2017;
Martín-Fiorino y Reyes, 2020) y forma parte de los procesos de cambio y modernización, existe
un debate en lo que respecta a los efectos que tienen los cambios en el
ambiente de trabajo, ocasionados principalmente por la implementación de estrategias de flexibilidad, pues
así como existen acciones de mejora en las
condiciones de trabajo, teniendo efectos en los resultados individuales y colectivos de la empresa,
también se señala que, el ambiente de trabajo
es uno de los principales afectados, cuando las estrategias de
flexibilidad no son implementadas de la mejor
manera posible, ya que generan en el personal malestar, enojo, frustración,
así como otras actitudes negativas, que con el paso del tiempo se van
corrigiendo (Nakrošienė y col., 2019; Barzilay y col., 2020), pero de todas maneras, el proceso
de estabilidad y aceptación a las nuevas condiciones es más lento y en ocasiones doloroso, y finalmente afecta la satisfacción del colaborador y su
permanencia.
En lo que respecta a la dedicación, se puede mencionar
que es un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo
que se caracteriza por la inspiración, el
vigor, el orgullo y el reto, entre algunos otros aspectos más Schaufeli y col., 2002). En este sentido, De-la-Cruz y col.
(2017) realizaron una investigación para
adaptar y validar la Escala de Utretch de engangement (involucramiento) en el trabajo (UWES, por sus siglas
en inglés: Utrecht Work Engagement
Scale) de Schaufeli y col.
(2002), en estudiantes
mexicanos. Por su parte Flores-Jiménez y col. (2015) reportaron que la dedicación
evalúa el sentido o significado del trabajo, el sentirse entusiasmado y
orgulloso por su labor. Destacaron que: “la
dedicación se refiere a estar
fuertemente motivado en el trabajo y experimentar un sentido de significancia, entusiasmo,
inspiración, orgullo y desafío” (p. 196), por lo que se puede destacar
que, todo trabajo bien realizado requiere de
dedicación y empeño para poder realizarlo.
Finalmente, es importante mencionar que, la realización de actividades en espacios flexibles
o espacios abiertos, representa un reto intelectual para los principales
involucrados, debido a que requiere de mayores esfuerzos de concentración, dedicación, esfuerzo realizado, atención y disposición para trabajar, ya
que existe una gran variedad de distractores, como el ruido (Mak y Lui, 2012) y el uso de las redes sociales; es muy fácil que las personas sean víctimas
de estos detalles que existen en el
ambiente laboral y de alguna manera afectan el rendimiento y la productividad de las personas en su lugar de
trabajo (Fílardí y col., 2020).
El objetivo de la presente
investigación fue determinar la percepción que tienen las personas en su lugar
de trabajo hacia los aspectos de flexibilidad, e identificar la relación que
existe entre estos aspectos del trabajo flexible con el ambiente laboral, la dedicación y el reto
intelectual.
MATERIALES
Y MÉTODOS
El presente estudio tiene un enfoque descriptivo,
cuantitativo y correlacional. Se siguió el diseño
propuesto por Ugargol y Patrick (2018),
quienes analizaron la importancia de la utilización de las ofertas de arreglos
flexibles en el trabajo y las implicaciones que tiene en el comportamiento de
las personas. En la Figura 1 se presenta el diagrama conceptual utilizado en este
trabajo.
Diseño del instrumento de medida
Para definir el instrumento de este estudio se utilizaron 4 constructos: aspectos de trabajo
flexible, ambiente laboral, dedicación y reto intelectual, que fueron la base
para el diseño de las escalas de medición. El instrumento aplicado se integró con 38 reactivos, 6 correspondientes a la sección de datos demográficos, 2
relacionados con las actividades de trabajo
flexible que realizan y 30 que miden los constructos mencionados. En estos 30
reactivos se utilizaron escalas de medición
tipo Likert de 1 a 5 puntos, donde 1 es completamente en desacuerdo y 5 es
completamente de acuerdo.
La evaluación de los diferentes constructos y las dimensiones de las diferentes variables que los
componen se integró como se describe a continuación.
Aspectos del trabajo flexible (TF)
Se midió a través del cuestionario de opciones de trabajo flexible (FWOQ, por sus siglas en inglés: Flexible Work Options
Questionnaire, versión 2) (Albion, 2004), compuesto por 10 reactivos y se identificaron dos
dimensiones: el balance que proporciona el
trabajo flexible (TF BAL) y los
efectos negativos del trabajo flexible (TF NEG) (Tabla 1), utilizando en
el proceso de adaptación la estrategia de traducción inversa, como lo mencionan
Alcaraz-Ibáñez y col. (2017); Trigueros y col. (2017) y también Luján-Tangarife y Cardona-Arias (2015).
Ambiente laboral (AMBLAB)
Se adaptó y se diseñó una escala
de 8 reactivos a partir de
los atributos que se refieren en Pérez-Perea
y col. (2009), seleccionando dos subdimensiones:
relaciones interpersonales (RELAC) y crecimiento personal (CR PER) (Tabla 2).
Dedicación (DEDIC)
Para este constructo se
seleccionaron y se adaptaron
dos subdimensiones del instrumento de Escala de Compromiso Laboral de
Utrecht, de Schaufeli y col. (2002) y De-la-Cruz y
col. (2017), que son entusiasmo
(ENTUS) y orgullo (ORGULL), medidos a
través de 6 reactivos (Tabla 3), utilizando en el proceso de adaptación
la estrategia de traducción inversa como lo refieren
Alcaraz-Ibáñez y col. (2017); Trigueros
y col. (2017) y también Luján-Tangarife y Cardona-Arias
(2015).
Reto intelectual (RETO INT)
Se empleó la Escala del Compromiso Intelectual, Social
y Afectivo (ISA, por sus siglas en inglés: Intellectual, Social, Affective Engagement Scale) (Soane y col., 2012), para medir absorción (ABSOR) y atención (ATENC), seleccionando
y adaptando 6 reactivos (Tabla 4). Utilizando en el proceso de adaptación la
estrategia de traducción inversa, como lo refieren Alcaraz-Ibáñez y col. (2017); Trigueros y col. (2017) y también Luján-Tangarife y Cardona-Arias
(2015).
La versión final del instrumento de medida se compuso
de 38 reactivos, 6 correspondientes a la sección de datos demográficos, 2
relacionados con las actividades de trabajo flexible que realizan y 30 que son
los que se mencionan anteriormente, en estos
reactivos se utilizaron escalas tipo Likert de 1 a 5 puntos, donde 1 es completamente
en desacuerdo y 5 es completamente de acuerdo.
Muestra y recolección de datos
Las encuestas se realizaron
dentro del área metropolitana
de la ciudad de Monterrey, Nuevo León, México, durante el periodo comprendido del
16 al 30 de noviembre de 2018. Se trabajó con un muestreo de conveniencia,
utilizando los criterios de que los participantes estuvieran trabajando
formalmente en una empresa y fueran mayores
de edad. Mediante las redes de contacto de los autores se envió la
encuesta de manera digital, la cual fue
elaborada por medio de Google Forms, obteniendo un total de 282 encuestas válidas para poder participar (Tabla
5). Es conveniente señalar que, ninguna persona
recibió algún tipo de recompensa por el
llenado del instrumento aplicado. Posteriormente, para el análisis de
los datos, se utilizó el software estadístico IBM-SPSS versión 24.
Validación del instrumento de medida
Para la validación del
instrumento, se realizó un análisis factorial exploratorio y para medir la confiabilidad
se utilizó el alfa de Cronbach, para verificar la factibilidad de estos
análisis. Se obtuvieron los estadísticos KMO
= 0.890 y el coeficiente de
esfericidad de Bartlett de 4 047.67 con un nivel de significancia de
0.00. El modelo factorial resultante de las pruebas de validez de convergencia
y divergencia se muestra en la Tabla 6, en donde se observa que cada reactivo presenta carga mayor de 0.500 en una dimensión, y no presenta carga
mayor a 0.400 en algún otro lugar. Los cinco constructos identificados
fueron: 1. Dedicación (integrado por ENTUS:
entusiasmo y ORGULL: orgullo); 2. Ambiente
laboral (integrado por RELAC: relaciones interpersonales y CR PER: crecimiento personal); 3. Reto intelectual (integrado por ABSOR: absorción y
ATENC: atención); 4. Efectos negativos del trabajo flexible (TF NEG); y 5.
Balance que proporciona el trabajo flexible (TF BAL).
Se realizaron las pruebas de confiabilidad de cada uno
de los constructos resultantes, obteniendo los índices de confiabilidad
correspondientes. En el balance que proporciona el trabajo flexible (TF BAL) se
obtuvieron 4 reactivos y un alfa de Cronbach (a = 0.682), mientras que para los efectos
negativos del trabajo flexible (TF NEG) permanecieron solo 5 reactivos, con un a = 0.693,
eliminándose el ítem TF NEG6
(No podría hacer un trabajo remunerado en absoluto, si no pudiera usar arreglos
de trabajo flexibles) por no cumplir estadísticamente
con los porcentajes de las cargas factoriales correspondientes. Para el
apartado de ambiente de trabajo, se obtuvo
un a = 0.888 con los 8 reactivos utilizados. Por su
parte, para el constructo de dedicación, se registró un a = 0.906 con los 6 reactivos que se
utilizaron en el instrumento, y finalmente
para el reto intelectual se obtuvo un índice de confiabilidad de 0.793
con los 6 reactivos respectivos.
RESULTADOS
Y DISCUSIÓN
El 76.2 % de la población encuestada
reportó que en su lugar de trabajo existe flexibilidad laboral, perteneciendo
el 48.6 % al esquema de tiempo flexible (horarios personalizados), es
decir, tienen preferencias en sus horarios de entradas y de salida, mientras
que el 15.2 % trabajaba en espacios abiertos, que son aquellos lugares
disponibles para realizar su trabajo en áreas comunes, donde no hay oficinas
cerradas o cubículos asignados; mientras el
12.4 % tenía la opción actual de trabajar desde casa o bien la
disponibilidad de hacer una parte de sus actividades fuera del lugar de
trabajo. El 23.8 % de los participantes no laboraba bajo ninguno de estos
esquemas flexibles, por lo que se consideró para términos de este estudio como una
“empresa tradicional”.
Respecto a la opinión de los
participantes, en cuanto a si les parecía
más atractivo (deseado) tener un esquema de TF, el 73.4 % respondió que
sí, principalmente en la categoría de horarios personalizados y trabajo a
distancia o trabajo en casa (Tabla 7). Sin embargo, entre los 66 participantes
que manifestaron que deseaban conservar su actual forma de empleo, 62 laboraban
bajo alguna de las condiciones de
flexibilidad, por lo que el 95.4 % prefiere es-te tipo de arreglo
laboral. Pero es importante que las empresas
consideren que la flexibilidad laboral no sea obligatoria, ya que, en
ocasiones, los arreglos de TF tienen
resultados negativos. Al respecto, Kaduk y col.
(2019), reportaron que, cuando el trabajo
flexible se realiza de manera involuntaria, produce conflicto trabajo-familia,
intención de rotación e insatisfacción
laboral. En el presente estudio, el 3.2
% reportó que no le gustaría tener un arreglo de TF y 4 de las 66 personas que
deseaban conservar su situación
laboral actual trabajaban en situaciones de no flexibilidad (1.4 %), lo que
indica que al 4.6 % de la población no le agrada este tipo de esquema.
Los espacios abiertos fueron el esquema
flexible menos atractivo entre los encuestados, con una preferencia por ellos
de sólo 13 (4.6 %), que sumados a los 9 que actualmente trabajan en ese modelo
y desean conservarlo se tiene una preferencia global de solo 7.8 %. Esto coincide
con la literatura, ya que se ha reportado que existe disminución de la
productividad cuando se trabaja en espacios abiertos, debido al ruido generado en el ambiente de trabajo (Mak y Lui, 2012).
De acuerdo con lo
que Pérez-Pérez (2002) mencionó,
el reto que enfrenta el aparato productivo mexicano sigue siendo la
modernización de las condiciones generales de trabajo. Mediante los procesos de
flexibilidad se podrán lograr una serie de beneficios, tanto para las personas
como para las empresas, como la reducción de tiempos muertos en los traslados casa-lugar de trabajo-casa, ahorro en gastos para
las empresas, al no tener toda la plantilla laboral en el lugar de trabajo asignado; y para los empleados, el ahorro
en gastos se podría dar cuando las distancias son mayores o se ocupa uno o dos servicios de transporte público,
que pudieran ser más costosos que el gasto de la energía eléctrica en casa, por
realizar el trabajo en ese lugar. Además, de mejorar en los niveles de calidad
de vida, debido a que las personas tendrían
más tiempo para poder realizar algunas otras actividades, como mayor
interacción con su familia, más tiempo para
realizar actividades de distracción, como
ejercicio o algún otro pasatiempo, entre otras más. Como lo refirió
también Contreras (2000), es conveniente resaltar la relevancia que tiene el
tema de flexibilidad como un aspecto estratégico en el diseño de los procesos de trabajo en el corto y mediano plazo, con
la finalidad de poder entender el impacto que pudiera tener en el entorno
social y económico.
Se realizaron análisis de varianza (ANOVA) para
identificar si existían diferencias en los promedios de las diversas variables
estudiadas. Para estas comparaciones
se utilizaron los datos demográficos
para observar si sus percepciones
respecto a cada variable presentan diferencias que puedan relacionarse
con el género (masculino y femenino), estado
civil (soltero y casado), edad
(nacidos antes de 1981 y nacidos
después de 1981), experiencia laboral (menos de 5 años y más de 5 años),
origen del capital de la empresa (nacional y extranjero) y si cuentan con arreglos de flexibilidad en el trabajo. En
la Tabla 8 se muestra que únicamente cinco variables presentaron diferencias
estadísticamente significativas con respecto
a los constructos analizados.
Se puede observar que para el balance que genera el trabajo flexible (TF BAL), únicamente se muestra
diferencia significativa en la percepción de
los entrevistados (F = 4.904, sign. = 0.03) cuando se presentan arreglos de flexibilidad
en el trabajo (Prom
= 4.23, desviación estándar [DE] = 0.68) y cuando no se presentan este tipo de arreglos (Prom
= 4.01, DE = 0.71). Las percepciones negativas del TF no muestran diferencias
entre los diferentes grupos demográficos
seleccionados. Es conveniente recordar que un valor de 5 significa que
el entrevistado está totalmente de acuerdo
con el aspecto evaluado.
En lo que respecta a la variable ambiente laboral
(AMBLAB), existe diferencia significativa (F
= 9.399, sign. = 0.00) cuando se presentan esquemas
de flexibilidad en el trabajo (Prom = 4.18, DE = 0.74) y cuando las personas no lo tienen (Prom = 3.85, DE = 0.81), implicando que existe un mejor ambiente laboral cuando se presentan
los esquemas flexibles en el trabajo.
En la variable dedicación
(DEDIC), se registró el mayor
número de diferencias significativas, con tres aspectos, el estado civil (F =
6.12, sign. 0.01), donde
la percepción que tienen los solteros
(Prom = 4.04, DE = 0.76) es diferente a la percepción
de los casados (Prom = 4.26, DE = 0.63), lo que parece indicar que los participantes casados reportaron mayor dedicación
en su trabajo. Otra diferencia se presentó en
el origen del capital de la empresa (F = 9.105, sign
= 0.00), quienes trabajaban para empresas con capital nacional reportaron una
mayor dedicación (Prom = 4.24, DE= 0.67), comparado con quienes laboraron para las empresas con
capital extranjero (Prom = 3.98, DE= 0.78). Finalmente, se puede observar en los
resultados que, también existe diferencia estadística (F = 7.078, sign = 0.01) en la percepción de dedicación de las personas que tenían esquemas de flexibilidad en su trabajo (Prom = 4.20, DE = 0.66) y las que no lo tenían (Prom = 3.94, DE= 0.87), percibiendo una mayor dedicación
los primeros. La percepción del reto intelectual no presentó diferencias
significativas entre los diferentes grupos
seleccionados.
Los resultados de la matriz de correlación, obtenida
de los análisis estadísticos realizados, se muestra en la Tabla 9. Se puede
observar que no existe evidencia de una relación estadísticamente significativa
entre los aspectos de TF y la dedicación de las personas en su lugar de
trabajo, es decir, para los participantes en la presente investigación, no es
necesario tener propuestas de TF para mantener la dedicación en el trabajo.
Es importante destacar que se
encontraron evidencias respecto a las relaciones esperadas entre el
TF y el ambiente laboral, tanto de manera positiva como negativa, al parecer y
de acuerdo al coeficiente mostrado, el efecto negativo puede ser mayor
cuando la estrategia del TF presenta algunas deficiencias en el diseño y es mal
percibida, mal planteada o mal implementada,
que cuando se hace lo contrario, se observa un efecto positivo en las
personas y en sus comportamientos.
Por otro lado, se muestran resultados estadísticamente
significativos entre el ambiente laboral y el TF, es decir, en los lugares
donde se tienen propuestas de TF con la finalidad de favorecer el balance entre
las actividades personales y laborales existe una relación positiva, aunque de valor bajo, fue significativa (r =
0.176) con el ambiente de trabajo, mientras que cuando se tienen efectos negativos en el diseño o implementación
del TF se observa una relación inversa (r = - 0.224) con el ambiente de trabajo, mostrando los efectos principalmente con las
relaciones interpersonales y con el crecimiento y desarrollo profesional.
En lo que respecta a la percepción sobre el TF y el
reto intelectual, no existe evidencia de una relación estadísticamente
significativa, es decir, para los participantes en la investigación, el TF no
tiene impactos en las actividades de absorción en su lugar de trabajo ni en los procesos utilizados para estar atentos y concentrados
en sus actividades de trabajo.
El ambiente laboral presentó una relación positiva con
la dedicación al trabajo (r = 0.702), que fue estadísticamente significativa,
que sugiere que, cuando se tienen las condiciones y el ambiente de trabajo
requerido, las personas en su lugar de
trabajo reaccionan con entusiasmo y orgullo al realizar sus actividades diarias.
Así mismo, se muestra la evidencia de que, cuando se tiene un buen ambiente
laboral, las personas tienen mejor disposición para alcanzar sus metas de
trabajo, al mostrar atención a lo que se está realizando, evitando distracciones
y permaneciendo atento a las indicaciones de sus líderes.
De acuerdo a los resultados encontrados, es conveniente
analizar e incluir el tema de compromiso organizacional, ya que para las empresas
es un elemento sustancial en la estrategia de retención del talento, pues este
permite estabilidad laboral, como afirman
Soberanes y De-la-Fuente (2009: 126) “...impacta en las prestaciones,
jubilación, beneficios sociales, garantiza cubrir necesidades materiales y
psicológicas (reconocimiento, desarrollo de habilidades, socialización,
estatus) beneficiando así a las familias y la economía del país”. De esta manera,
se vuelve un elemento importante, ya que puede ser una herramienta para mantener
y retener a los empleados de manera productiva (Muñoz-Araya y Mayta-Tristán, 2017; Aquije-Niño-de-Guzmán, 2018).
Existen una variedad de estudios que se han dedicado a
investigar las consecuencias que el TF ocasiona y que pueden servir de base
para continuar desarrollando aportaciones sobre esta tendencia del futuro del
trabajo, con repercusiones tanto en aspectos personales como organizacionales, como lo es la oportunidad de combinar
múltiples roles (Stavrou y Kilaniotis,
2010), bajos niveles de estrés, aumento en
la productividad (Giannikis y Mihail, 2011; Grobler y de-Bruyn, 2011),
satisfacción laboral (McNall y col., 2010) y rendimiento laboral individual (Shagvaliyeva y Yazdanifard, 2014;
Njiru y col., 2015), a nivel personal, y menos
ausentismos e intenciones de renuncia a nivel organizacional (Glauber, 2011) y retos de los líderes en las empresas
(Martín-Fiorino y Reyes, 2020). Sin embargo, es un
área que aún falta explorar, debido a las
modalidades de TF, y a que, en algunos países, como México, es de reciente
implementación, por lo que no se tienen suficientes avances en el estudio de su
efectividad. De acuerdo con Madero-Gómez y
col. (2020), es importante considerar como posibles líneas de investigación
en el futuro, el tema de flexibilidad, debido al contexto que se tiene por la
pandemia del COVID-19, pues la implementación de las estrategias de recursos
humanos, principalmente las que se relacionan con el trabajo a distancia, se
realizaron prácticamente de un día para otro, sin una planeación y un entrenamiento
adecuado. Por lo que, sería interesante
utilizar esta investigación, desde una perspectiva longitudinal, para
observar el comportamiento de las diversas variables involucradas antes y después del aislamiento, tomando en consideración
la cultura organizacional, el estilo de dirección y las características personales,
como factores importantes en la influencia para el éxito de la integración de
estrategias de flexibilidad en el ambiente laboral.
En lo que respecta a las limitaciones de esta investigación,
se puede mencionar que los resultados obtenidos, con la información recolectada
en el trabajo de campo, son únicamente para esta muestra en particular y por el
momento no pueden ser generalizados para toda la población, ya que no se
indican los sectores industriales
específicos, por eso es necesario seguir
desarrollando estos temas de investigación en diversos contextos, ya sea
considerando las brechas generacionales o el sector industrial.
CONCLUSIONES
Con el desarrollo de la presente investigación se
logró identificar, mediante los diversos análisis estadísticos realizados con
los datos obtenidos, que los distintos constructos utilizados en el instrumento
de medida muestran indicadores para confirmar que es válido y confiable, aunque
se recomienda seguir utilizándolos en otros contextos, para confirmar su
objetividad y consistencia. Esto permitiría alertar sobre el efecto negativo
que puede resultar de la implementación de trabajo flexible (TF), sin la debida
estrategia. Al mismo tiempo, se cuenta con evidencia de que los efectos
positivos del TF impactan favorablemente al
ambiente laboral y este a su vez afecta positivamente a la dedicación y
a la percepción del reto intelectual. Por lo que en cada organización se
debería reflexionar para seleccionar los esquemas flexibles, de acuerdo al
perfil de sus colaboradores, sus actividades, modelo de negocio y estructura organizacional.
AGRADECIMIENTOS
Se agradece la participación de Mariana Morales,
Mónica Medina y Cassandra Willman,
alumnas de la carrera de Lic. en Psicología Organizacional y de Alexis
Carrasco, alumna de la carrera de Lic. en Psicológica Clínica y de la Salud del
Tecnológico de Monterrey, campus Monterrey, por su participación en este trabajo.
Referencias
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